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Nuestra Empresa Reclutamiento y Selección de Personal - Tomic Consultores Nuestro Servicio de Reclutamiento y Selección de Personal asegura efectividad en seleccionar al perfíl idóneo para su empresa. Expertos con más de 12 años en reclutamiento y selección de personal trabaja bajo rigurosos estándares de calidad que aseguran la elección de los candidatos más idóneos del mercado. Para ello, consideramos un candidato debe cumplir no sólo con las cualidades técnicas, sino también con las competencias laborales, personalidad y adecuación a la cultura de su empresa. Visítanos en https://tomicconsultores.cl/ Asesorías en Recursos Humanos - Tomic Consultores Consultoria de recursos humanos con más de 12 años de experiencia otorgando resultados efectivos a las empresas. Excelentes perfiles seleccionados, aumento del desempeño laboral, diagnóstico de clima laboral, mejora de procesos de gestión y cultura organizacional que potencia resultados, líderes más efectivos! Servicios de consultoría de recursos humanos con experiencia en empresas medianas y grandes a nivel nacional e hispánico. Visítanos en https://tomicconsultores.cl/ Cursos de capacitación online - Tomic consultores Relatores expertos utilizan la metodología práctico-experiencial de forma online sincrónica para desarrollar las competencias de sus colaboradores. No sólo brindamos conocimientos, sino la habilidad y actitud para que tus colaboradores alcancen su máximo desempeño. Visítanos en https://tomicconsultores.cl/
Nuestras FortalezasLíderes en Reclutamiento y Selección de Personal , Consultoría en Recursos Humanos y Coaching Empresarial en Chile.
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Encabezado¿ Qué es Seleccion de Personal ?
fechanoticia11/06/2019
textonoticiaLa Selección del Personal es uno de los procesos más importantes para asegurar el cumplimiento de los objetivos de las empresas, es contar con las personas que presenten las habilidades, conocimientos o actitudes con las que puedan generar un excelente desempeño y así, cumplir los objetivos de cada área. A este lo llamamos Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal, la cual contempla una serie de fases; Diseño del Perfil del Cargo por Competencias: A partir de la necesidad de cumplir con los objetivos organizacionales, se hace imprescindible desarrollar el perfil del cargo. Éste documento indica qué requisitos técnicos, experiencia y tipo de competencias son necesarias en el candidato que ocupará el puesto de trabajo. Es relevante además, considerar otras variables como la relación entre los valores y el contexto organizacional con la personalidad del candidato. Esto adquiere relevancia ya que, si un candidato cumple con los requisitos técnicos y experiencia pero no ostenta los valores de la empresa, probablemente desistirá pasado unos meses. Finalmente, el Perfil del Cargo por Competencias debe responder a las preguntas ¿Qué es lo que busco? ¿Qué habilidades ,conocimientos o actitudes debe tener el candidato para asegurar el desempeño? y ¿Cuáles son los requisitos indispensables para el cargo?. Si requieres que se diseñen o redefinan los objetivos del cargo, puedes revisar nuestro servicio aquí. Estrategia de Reclutamiento: Para atraer una alta tasa de candidatos en un tiempo específico es necesario desarrollar una forma que asegure resultados efectivos. Para ello, es relevante considerar todo tipo de beneficios que otorgue la empresa o condiciones que genere el interés de las personas que puedan contar con el perfil definido. Por otra parte, se debe definir el “dónde” se buscará, ya que cada diferente fuente, atrae diferentes perfiles. Por ejemplo, para cargos operativos las OMIL tienden a ser excelente opción, no así para cargos de gerencia. Si requieres altos nivel de currículum para tus vacantes, consulta nuestro servicio de Reclutamiento Masivo. Filtro Curricular: Posterior a obtener una alta tasa de candidatos (al menos 10 veces la cantidad de vacantes) se debe considerar únicamente los que cumplan requisitos de experiencia, estudios u otros que se puedan visualizar en su CV. Cuando no se encuentran CV que cumplan con los requisitos es necesario revisar y redefinir la estrategia de reclutamiento o si el perfil está dentro del mercado. Evaluaciones Psicolaborales: Esta fase es el foco de los procesos de Selección de Personal. Consiste en elegir y aplicar las herramientas técnicas que nos permitan detectar el tipo y nivel de competencias de cada candidato. Además, eliminar posibles problemas relacionados con el calce entre la cultura y el postulante ó posibles patologías. Hoy en día existen diferentes herramientas para ello, de los cuales se destacan los Test Proyectivos de Personalidad, Test Conductuales , Entrevista por Competencias, Chequeo Referencias, Análisis de Casos y Test Específicos (Por ejemplo, Tolerancia a la Presión, Liderazgo, Trabajo en equipo, entre otros). Si requieres evaluaciones psicolaborales para candidatos de tu empresa, puedes revisar nuestro servicio aquí. Cruce información y definición de finalista: Posterior a evaluación de los candidatos, se debe definir quién es el más apto para ocupar la vacante en la empresa. La triangulación de información nos otorga veracidad a las evaluaciones laborales ya que elimina el “ruido” por factores cómo que el candidato desee quedar bien, no sea veraz en su relato o responda un test de memoria. Pese a ello, no existe candidato perfecto, por lo tanto es importante considerar los aspectos a desarrollar en él, cuando empiece a trabajar para lograr ver resultados positivos de su desempeño a corto plazo. Finalmente, el proceso debe continuar con una buena generación de On Boarding para asegurar que el nuevo trabajador conozca el contexto de la empresa, interiorice las reglas, desarrolle una socialización positiva y adopte la cultura organizacional.

Encabezado¿ Qué es el Reclutamiento de Personal ?
fechanoticia11/06/2019
textonoticiaObtener a los mejores talentos del mercado es clave para que la empresa obtenga ventaja competitiva frente a otras de su mismo rubro. Para ello, la primera misión es lograr atraer a la mayor cantidad posible de personas interesadas en una vacante en la cuidad o región donde la empresa se ubique. Es aquí donde adquiere importancia los procesos de Reclutamiento de personal, los cuales tienen como foco generar estrategias para obtener el interés de personas en el cargo y en la empresa. Además, motivarlos a la acción de postular por diferentes medios. Proveer a las empresas de un adecuado número de interesados puede asegurar un buen proceso de Selección de personal, eligiendo al mejor dentro de ese grupo. Las estadísticas demuestran que si necesitamos cubrir una vacante, necesitamos al menos 10 personas interesadas que cumplan con los requisitos de perfil profesional y experiencia solicitada. Bajo este número, es posible que no se obtenga un perfil idóneo ya que hemos revisado sólo una pequeña parte del mercado. Por tanto, el Reclutamiento de Personal es el proceso de atraer y generar un alto interés en la comunidad laboral activa y no activa en la oferta o vacante de la empresa. Este proceso debe ir a la mano de la planeación de dotación de la organización y cumplir una serie de requisitos para hacerlo eficientes, como son los siguientes: Diseño del Perfil del Cargo: La primera Estrategia de Reclutamiento es analizar y diseñar el perfil del cargo ya que eso responderá a ¿qué estamos buscando?. Esto incluye levantar los requerimientos técnicos, experiencia, tipo y nivel de competencias y cualquier otro criterio que sea indispensable para la persona que ocupará el cargo. Si deseas ayuda en cómo diseñar perfiles de cargo, puedes visitar nuestro servicio aquí. Planificación de dotación: Esto se explica en buscar de forma ordenada y planificada dentro de una Gantt, considerando variables tales como momento del año, tipo de perfil a buscar y el objetivo del área. Por ejemplo, una empresa que requiera un candidato URGENTE es muy probable que cometa el error de quedarse con lo que se presenta en los primeros días, dejando fuera personas realmente talentosas. Este error, es tan importante que en algunas organizaciones incluso se aplica sólo Colocación (Encontrar y dar trabajo al primer candidato que cumpla con los requisitos de experiencia para una vacante). Hay casos donde las empresas tienden a no planificar debido al alto nivel de rotación y ausentismo laboral propio de su área o generado por problemáticas internas de la organización. Este problema se puede solucionar de forma estratégica, si deseas conocer cómo, visítanos aquí. Estrategia Organizacional: Es importante aprender del contexto cultural y focos estratégicos de la empresa en el momento de atraer al candidato. Empresas con culturas de innovación y otras que aplican el teletrabajo requerirán focalizar de forma diferente las búsquedas de profesionales. Variables contextuales: Como Estrategias de Reclutamiento de Personal siempre se debe considerar el acabado análisis de las variables del contexto del país. Variables cómo los indicadores económicos del rubro, el indicador de rotación normal o el momento del año, podrán producir que la cantidad de interesados en una oferta varíe. Reputación Empresarial: Sólo por el nombre, o el tipo de rubro, la empresa puede lograr atraer incluso el doble o triple de candidatos interesados que otras. En este sentido, empresas de banca, tecnología o minería tienden a ser más atractivas que consumo masivo o retail. Al mismo tiempo, industrias operativas de cargos bajos tienden a atraer menos interesados que áreas de ingeniería en cargos altos. Por último, empresas renombradas como Vida Security, Gasmar o Imagina son capaces de atraer más interesados por el renombre y la envergadura de éstas en su rubro. Por ello, para asegurar un excelente proceso de Reclutamiento y Selección de Personal, se debe considerar el correcto diseño del perfil con lo cual planificar la cantidad de días para atraer un número de personal al menos 10 veces superior a la vacante y así brindarle al área de Evaluaciones Psicolaborales la materia prima para detectar al mejor candidato para tu empresa.

Encabezado¿ Que son las Técnicas de Seleccion de Personal ?
fechanoticia11/06/2019
textonoticiaCuando su empresa necesita al candidato más idóneo para un puesto de trabajo, las técnicas de Selección de Personal adquieren gran importancia ya que son éstas las que detectan realmente la adecuación entre el candidato y el perfil requerido. Existen hoy en día un sinnúmero de técnicas para obtener información de los candidatos las cuales se pueden segmentar como sigue; Test Proyectivos de Personalidad: Los test proyectivos indican las manifestaciones inconscientes y subconscientes de tendencias de las personas frente a ciertas situaciones. Son técnicas no estructuradas, cualitativas y que requieren interpretación del evaluado frente a ciertos estímulos y preguntas. Las más clásicas son el Rorschach, Lusher, Zullinger , Persona Bajo la Lluvia, Casa-Arbol-Persona y la Grafología. Estas pruebas presentan alta confiabilidad para conocer las motivaciones subyacentes, creencias y actitudes profundas las cuales son activadas bajo ciertas situaciones. Es por ello que son excelentes para detectar posibles patologías, no así el comportamiento actual ya que éste es mediado por la racionalización, el contexto y la conducta aprendida. Test Conductuales: Las conductuales permiten conocer de forma objetiva, estructurada y cuantitativa (en muchos casos) aspectos tales como la personalidad, capacidad de inteligencia cognitiva, tipo de liderazgo, capacidad de reacción frente a emergencia, prevención de riesgos, entre muchas otras. La premisa base de estas evaluaciones es que el candidato indicará la verdad frente a las respuestas y no únicamente lo que cree que es mejor. Es por ello que se necesita correlacionar los resultados con otros instrumentos para obtener el perfil real. Dentro de éstas destaca el 16 PF, IC , IPV , MBTI, Test de Planificación y Disc. Cabe destacar que este último otorga perfiles laborales en base a la teoría DISC, lo que resulta tremendamente útil para relacionarlo con el perfil. Por último, es importante destacar que estas pruebas deben ser seleccionadas en base a las competencias del perfil específico del candidato y analizadas desde un punto de vista crítico correlacionado instrumentos con la fórmula Prueba 1 + Prueba 2 + Entrevista = Resultado real. Técnicas de Entrevista Laboral: Existen hoy en día diferentes tipos de entrevista laboral las que demuestran diferentes resultados predictivos. Todas tienen en común que depende de la habilidad del evaluador conseguir crear un buen ambiente de confianza y generar una buena indagación para obtener resultados. Por tanto el experto entrevistador no sólo debe poner atención a qué le dice el candidato, sino cómo se lo dice, cuándo lo hace y con qué emoción lo expresa. Dentro de las diferentes técnicas de entrevista se diferencian: Entrevista por competencias: Mediante el método de análisis situacional, el entrevistador determina el tipo y nivel de desarrollo de competencias del evaluado. Este tipo de entrevista es muy precisa pero requiere tiempo para que el evaluado desarrolle completamente todos los elementos de la situación que expresará como reflejo de la competencia. Entrevista de Choque: Entrevista para poner a prueba al candidato con preguntas complejas y rebatiéndole conceptos para analizar cómo reacciona. Muy de moda en la década de los 80, hoy en día está en desuso. Entrevista Personal: Bajo la teoría que eres en el trabajo como te comportas en persona, este modelo de entrevista tiende a indagar en aspectos un poco más íntimos como la vida familiar, social y experiencias personales que le hayan sucedido al candidato como forma de predecir su comportamiento futuro. Entrevista Plana o Curricular: Entrevista focalizada únicamente en las tareas que ha desempeñado anteriormente y la permanencia en las empresas donde ha trabajado. La teoría base es que si sabe ejecutar las tareas antes, hoy en día las realizará sin problema. Este tipo de entrevista deja afuera el nivel de competencias, la actitud y todas las variables subjetivas que no sean el “saber hacer”. Esta técnica es muy utilizada en empresas pequeñas donde la jefatura directa ejecuta la entrevista al candidato. Además, es proclive a que el desempeño del candidato quede en manos del azar al no realizar una evaluación integral de éste.

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